L’innovazione rappresenta attualmente una delle sfide più significative delle imprese private e delle amministrazioni pubbliche italiane ed europee. Le organizzazioni si confrontano con complessità crescenti derivanti dai cambiamenti economici, sociali ed umani che interessano tutti i paesi industrializzati e quelli in via di sviluppo. La continua ricerca di innovazione punta, infatti, a migliorare i sistemi di produzione organizzativa e le procedure di servizio, così una grande varietà di società ed organizzazioni abbracciano in modo sempre più frequente processi di riorganizzazione e di miglioramento predisponendo piani di sviluppo che si manifestano essenzialmente come intenzionali tentativi di apportare dei cambiamenti nei processi di produzione di prodotti e di servizi e che si sostanziano in innovazioni di processo.
Anche nel panorama italiano aziende ed amministrazioni pubbliche e private puntano sempre più all’implementazione di nuovi sistemi di management, alla costruzione di nuove modalità di lavoro (team work e team project), alla formazione, alla valutazione ed al monitoraggio delle prestazioni. L’assunzione di nuove pratiche di gestione del lavoro, basate ad esempio sui work-team o sulla gestione della qualità totale, vengono identificate come innovazioni all’interno delle quali è possibile fare una distinzione, come sottolineato da West (2002), tra prodotti innovativi e processi di innovazione nella produzione, nell’organizzazione del lavoro e nelle pratiche di gestione delle risorse umane.
I processi di cambiamento che avvengono all’interno delle organizzazioni difficilmente possono essere categorizzati e studiati in modo sistematico, le numerose innovazioni (individuali, di gruppo, o normative/organizzative) sono spesso origine e risultato di tali processi e presentano caratteristiche diverse sia nell’articolazione dei fattori che possono aver influenzato la loro comparsa e la loro evoluzione, sia nel complesso sistema di reazioni e di impatto in termini di efficacia che i membri stessi dell’organizzazione percepiscono al momento dell’implementazione delle loro nuove idee (Anderson, 1994).
La maggior parte degli studi socio-psicologici hanno cercato di indagare i fattori “antecedenti” dell’innovazione dimostrando quanto sia improbabile riuscire ad identificare dei fattori unici che facilitino od inibiscano tutti i tipi di innovazione e quanto possa essere vano aspettarsi che il processo innovativo si sviluppi essenzialmente nello stesso modo in tutti i contesti organizzativi (Anderson, De Dreu, Nijstard, 2004). L’innovazione, al di là dei modelli di processo lineari che si avvicinano più ad una visione economico – ingegneristica, assume spesso un carattere ricorsivo in cui le fasi principali di generazione dell’idea e di implementazione organizzativa si intersecano in modo imprevedibile e non sistematico.
Se gli studi sull’innovazione finora realizzati ci permettono di tracciare alcuni significativi aspetti che caratterizzano l’organizzazione innovativa, facendo riferimento ad elementi quali ad esempio: struttura, dimensioni, sistema di feed-back e riconoscimento, leadership (King e Anderson, 1990; Anderson e King, 1993), clima per l’innovazione (Anderson, 1994, West, 1990) clima per l’iniziativa, sicurezza partecipativa (Frese e Bear, 2003) e ci permettono di intuire come importanti processi interpersonali quali: lo scambio continuo, la cooperazione, la riflessione sul proprio lavoro, la discrezionalità sul compito (West, 2002), se gestiti entro livelli ottimali, siano determinanti nella comparsa di nuovi e migliori modi di svolgere il proprio lavoro, e se in fin dei conti è l’individuo al lavoro che dà inizio all’innovazione, attraverso un processo di generazione mediato dalla sua personale percezione dei fattori climatici e culturali dell’organizzazione stessa (Amabile, 1988, West e Anderson, 1990; Scott e Bruce, 1994), risulta ora essenziale iniziare a capire quali sono gli eventi e le dinamiche significative che determinano il passaggio dal processo di generazione al processo di implementazione delle idee.
La ricorsività insita nel fenomeno dell’innovazione ci fa abbandonare l’idea di modelli descrittivi di tipo logico-lineare e ci spinge piuttosto a prevedere modelli più fluidi, quasi a spirale, in cui le classiche fasi dei modelli basati sugli stadi: riconoscimento del problema, identificazione dell’idea, adozione ed implementazione della decisione ed infine routinizzazione non sono nettamente distinguibili (King, 1992; Anderson e King, 1993).
Il modello di Schroeder, Van de Ven, Scudder e Pooley (1989), opponendosi ai classici modelli stadiali (es.: Zaltaman e al. 1973, Rogers,1983, Staw, 1990), propone la considerazione di un processo molto più fluido basato sull’osservazione di aspetti comuni nella generazione ed implementazione delle innovazioni.
Soprattutto questi due ultimi processi risultano strettamente interconnessi e caratterizzati da ulteriori sub processi al loro interno in cui un’idea iniziale tende a far proliferare molte altre idee, e imprevedibili ostacoli bloccano inevitabilmente i tentativi di gestione delle risorse necessarie per l’applicazione delle idee, ciò comporta l’attivazione continua di processi di decision-making e di problem-solving e il verificarsi di continui processi di apprendimento che accompagnano ogni graduale sviluppo dell’innovazione.
La presente ricerca si propone di:
a. Definire la fisionomia del processo innovativo descrivendone le caratteristiche essenziali;
b. Definire le tipologie di innovazioni: emergenti o indotte; organizzative o produttive; tecnologiche e amministrative, individuali, di gruppo o organizzative; ecc.;
c. Definire il processo dell’implementazione dell’innovazione;
d. Costruire uno strumento per la rilevazione dell’innovazione a livello individuale, di gruppo e organizzativo.
La ricerca verrà realizzata in alcune organizzazioni nazionali e straniere (Francia).
